Le principe : seules les compétences sont évaluées
Les informations demandées à un candidat ont pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé. Elles présentent un lien direct avec le poste. Ce principe vaut pour tous les candidats, et s'applique sans exception lorsque le candidat est en situation de handicap.
Ce que l'employeur ne demande pas
- La nature du handicap, son origine ou son évolution.
- Les traitements suivis, les arrêts passés, l'état de santé en général.
- Le contenu de la décision de reconnaissance ou du dossier médical.
Un candidat n'est jamais tenu de révéler son handicap ni sa reconnaissance. Écarter une candidature en raison du handicap ou de l'état de santé constitue une discrimination.
Ce que l'employeur peut aborder
- Les tâches du poste et la manière dont le candidat les exercerait.
- Les contraintes concrètes : déplacements, horaires, port de charges, travail sur écran.
- Les aménagements dont le candidat aurait besoin pour tenir le poste, lorsqu'il a lui-même fait connaître son statut.
Qui apprécie l'aptitude
L'aptitude médicale au poste relève du seul médecin du travail. L'employeur n'a pas à la présumer pendant l'entretien. Si des réserves sont émises, elles prennent la forme de préconisations d'aménagement.
Réserver un poste aux bénéficiaires
Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Une entreprise peut donc diffuser une offre auprès d'un public de bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Conduire l'entretien
- Un lieu accessible, annoncé à l'avance, ou un entretien à distance si le candidat le préfère.
- Les mêmes questions que pour tout autre candidat au même poste.
- Une question ouverte en fin d'entretien sur les conditions de travail souhaitées.