Étape 1 — Définir le poste et ses marges d'aménagement
Recruter un salarié handicapé commence par la description du poste : tâches, contraintes physiques, rythme, déplacements, outils. Cette description permet au candidat de signaler de lui-même un besoin d'aménagement, et à l'entreprise d'anticiper ce qu'elle peut adapter.
Étape 2 — Diffuser l'offre là où les bénéficiaires la verront
L'offre peut être réservée aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi : il s'agit d'une mesure d'action positive prévue par le code du travail en faveur des personnes handicapées. L'annonce n'a pas à évoquer la nature du handicap. Elle gagne à indiquer le contrat, la rémunération et les aménagements possibles.
Étape 3 — Sélectionner sur les compétences
L'entretien d'embauche porte sur la capacité à occuper l'emploi. L'employeur n'interroge ni sur la nature du handicap ni sur l'état de santé. Il peut en revanche demander si un aménagement est nécessaire à la tenue du poste, puisque cette information conditionne l'organisation du travail.
Étape 4 — Préparer l'arrivée
- La visite auprès du service de prévention et de santé au travail, qui formule si besoin des préconisations d'aménagement.
- La mise en place des aménagements retenus avant le premier jour lorsque c'est possible.
- L'information de l'équipe, limitée à ce que le salarié accepte de voir partagé.
Étape 5 — Déclarer le statut de bénéficiaire
Le statut de bénéficiaire de l'obligation d'emploi est déclaré chaque mois dans la déclaration sociale nominative. Le salarié remet pour cela un justificatif de son titre : l'employeur en conserve une copie, sans avoir à connaître la nature du handicap. C'est cette déclaration qui fait entrer le salarié dans le calcul du taux d'emploi.
Quels contrats sont pris en compte
CDI, CDD, intérim, alternance, stages et périodes de mise en situation en milieu professionnel sont pris en compte, au prorata du temps de présence dans l'année.